45%: Observaciones sobre el Acuerdo Paritario y su (falta de) homologación.

 A partir del mes de enero -época en la que tuvieron lugar dos Acuerdos Paritarios- para ser exactos, desde el día 23 en adelante, se han suscitado diversos conflictos para quienes nos dedicamos a la administración o asesoramiento en materia de propiedad horizontal.

El articulo de hoy, lejos de pretender enarbolarse laureles de doctrina, detenta aspiraciones mucho mas modestas: aclarar un poco el panorama y servir de fuente a quienes no son “del palo” judicial, al ciudadano de a pie, al trabajador a quién no le han explicado correctamente "los por qués".

La cuestión es que en enero de este año 2024, se celebró un acuerdo paritario que otorga un aumento salarial del 45% sobre las escalas de enero 2024 a percibir desde febrero de 2024 por parte de los Encargados de Edificios de Renta y Horizontal, o -en terminos del Convenio Colectivo de Trabajo 589/10- “los empleados u obreros que presten servicios en forma habitual en consorcios de propietarios ocupados en edificios o emprendimientos sometidos al régimen de la propiedad horizontal, ley 13.512…”.

Pues bien, aclaremos un tanto la cuestión.

En el marco de la negociación colectiva, se llevaron a cabo dos acuerdos adicionales, cuya injerencia en éste último de enero 2024 resulta incuestionable: el celebrado con fecha 31/07/2023 y el fechado el 06/11/2023.

El primero de ellos (31/07/2023) otorga al universo de trabajadores comprendidos por el CCT 589/10 y 590/10 un aumento salarial equivalente al 44% distribuido de la siguiente manera: 11% en septiembre de 2023, 11% en octubre de 2023, 11% en noviembre de 2023 y 11% en enero de 2024.

El segundo de los acuerdos paritarios referidos (06/11/2023), concede a los trabajadores, una “recomposición salarial” del 8% para octubre de 2023, 7% para noviembre de 2023 y 7% para diciembre de 2023.

Sin embargo, como ya se mencionó anteriormente, en enero de este año tuvo lugar un tercer acuerdo paritario por medio del cual se reconoce a los trabajadores de edificios de renta y horizontal, un aumento salarial del 45% para el mes de febrero de 2024. Es decir, calculado sobre la base de la escala salarial de enero.

En las referidas negociaciones tuvieron intervención las entidades correspondientes representativas del interés de cada colectivo sobre el que tiene impacto (supuestamente). A saber: la FEDERACION ARGENTINA DE TRABAJADORES DE EDIFICIOS DE RENTA Y HORIZONTAL (FATERYH), la ASOCIACION INMOBILIARIA DE EDIFICIOS DE RENTA Y HORIZONTAL (AIERH), la CAMARA ARGENTINA DE LA PROPIEDAD HORIZONTAL Y ACTIVIDADES INMOBILIARIAS (CAPHAI) y la UNION DE TRABAJADORES DE INMUEBLES (UADI) por un lado y, por el otro entre la FEDERACION ARGENTINA DE TRABAJADORES DE EDIFICIOS DE RENTA Y HORIZONTAL (FATERYH) y la ASOCIACION INMOBILIARIA DE EDIFICIOS DE RENTA Y HORIZONTAL (AIERH).

En ambos instrumentos convencionales se establecieron acuerdos paritarios y condiciones salariales para los trabajadores comprendidos en los Convenios Colectivos de Trabajo 589/10 y 590/10 absolutamente necesarios, de eso no hay duda alguna. 

Ahora bien, el acuerdo paritario no entra en vigencia por su sola existencia, sino que requiere de ciertos procedimientos tendientes a la homologación por parte de la autoridad de aplicación que, en el caso concreto, es la -ahora- Secretaria de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

La Secretaria, obviamente, no aprueba todo convenio que le llega a la mesa de trabajo sino que, por el contrario, tiene la obligación -emanada del Art., 7°, Inc., d) de la Ley 19.549- de contar con el previo asesoramiento jurídico del departamento con facultades dentro del organismo. 

Los requisitos previos para la homologación de acuerdos paritarios, hacen a la legalidad tanto como los de estricta orden jurídica, motivo por el cual, los unos sin los otros, difícilmente conduzcan a una aprobación veloz y diligente.

En este sentido, la norma que rige específicamente en materia de procedimientos para la negociación colectiva –Ley 23.546 (t.o. 2004) aprobado por el Dto., 1135/2004, en su articulo 6° establece que “la homologación deberá producirse dentro de los 30 dias de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo, se la considerara homologada tácitamente”.

Al respecto, cabe realizar dos observaciones: En primer lugar -paradojicamente- cabe mencionar que la homologación tacita no es la regla, sino que opera en segundo término y previo cumplimiento de todos los requisitos legales y formales para que la homologación regular sea procedente. En segundo lugar, el plazo de treinta dias para la homologacion "positiva" (por oposisión a la omisiva), comenzará a correr una vez que se hayan cumplido todos y cada uno de los requisitos antes referidos, y paralelamente, el cumplimiento parcial tampoco da inicio al plazo.

Ahora bien, la pregunta siguiente es ¿de donde surgen los requisitos para que proceda la homologación regular del acuerdo paritario? Y la respuesta es “del Decreto Reglamentario 200/88” que a su vez, en el artículo 11° refiere al Art., 3° del Decreto Reglamentario de la Ley 14.250 (t.o. Dto., 108/88), hoy Art., 10 de la Ley 25.877.

Dicho entramado de remisiones normativas establece que las convenciones colectivas de trabajo deberán celebrarse por escrito (casi una obviedad, desde ya), y consignarán: “a) Lugar y fecha de su celebración, b) El nombre de los intervinientes y la acreditación de sus personerías, c) Las actividades y categorías de trabajadores a que se refieren, d) La zona de aplicación, e) El periodo de vigencia; y f) Las materias objeto de negociación”.

Huelga mencionar que no estamos frente a requisitos de dificil cumplimiento y que, en todo caso, hacen a la seguridad jurídica que el sistema pretende introducir. Mucho menos dificil ha de ser el cumplimiento si hace décadas que celebran los mismos convenios -tal como han excusado algunos de los intervinientes.

Ahora bien, a partir del Dictamen ATL EX2024-08808229-APN-DGYD#JGM del 5 de mayo de 2024, se puede concluir que las entidades signatarias han omitido, por razones que se desconocen, acreditar la personería de quienes se han sentado a la mesa de negociación para alcanzar los referidos acuerdos paritarios.

Resulta que no es un dato menor, como han pretendido instalar algunas de las entidades suscriptoras enarbolandose en una pretensa intencion de perjudicar al trabajador por parte de la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que, simplemente ejerce su rol administrativo. Paralelamente, a los abogados cuando nos presentamos en alguna causa, nos solicitan el poder que acredite que estamos actuando en tal carácter o bien la suscripción -por la parte- de los escritos presentados; a los administradores también, para cada acto que vayamos a celebrar en el ámbito publico o privado nos solicitan el acta de designación “con mandato” vigente, y así podríamos continuar citando un sinfín de ejemplos de la vida cotidiana.

En resúmen, las entidades signatarias, por algun motivo que desconocemos, pretenden que los acuerdos sean ratificados sin el cumplimiento de los requisitos de forma bajo la premisa de que hace años -por no decir décadas- que los suscriptores son los mismos.

Un argumento de tales características, huelga mencionar, no hace a la validez del acuerdo, sino que evidencia la decadencia sistémica, a raíz de la cual se han desoído recurrentemente las exigencias normativas, trayendo aparejados los riesgos propios de una personería injustificada, y aportando a la gran inseguridad jurídica reinante.

Es decir, el hecho de que una persona sea recurrentemente quién tiene facultades para llevar a cabo una determinada actividad, no garantiza bajo concepto alguno que, luego de su ultima actuación haya sido ratificada en el cargo (o en su defecto no haya sido sustituida). Ese es un extremo que tiene que probar quién invoca la personería, no quién la verifica. 

A modo de conclusión parcial: La autoridad de aplicación -hoy Secretaria de Trabajo, Empleo y Seguridad Social- no tiene por que conocer los detalles de funcionamiento y personería de cada entidad que propone la homologación de un acuerdo y, en lo personal, creo que es indiscutiblemente correcto que haya solicitado la documentación respaldatoria, en honor a la igualdad ante la ley.

Por su parte, hemos recibido innumerables cuestionamientos de encargados que, por alguna razón u otra invocan una pretensa percepción de dichos aumentos por parte de sus compañeros. Al respecto, he realizado durante los últimos dos meses, el mismo ejercicio en innumerables ocasiones:

Supongamos -para hacer la cuenta sencilla- que un encargado, durante el mes de enero percibió un salario neto equivalente a $100.000 (reitero: se trata de un ejemplo). Aplicado el aumento salarial del acuerdo no homologado, dicha remuneración ascendería a la suma total de $145.000. En línea con ello, teoricemos nuevamente que en febrero, con el salario de enero la administración -para evitarse un problema- abonó dicho emolumento y con el de febrero y marzo hizo lo propio. Es decir que, en el termino de tres meses, la administración pagó $135.000 en exceso comprometiendo, no solo las cuentas consorciales, sino también la responsabilidad personal de sus miembros.

Ahora conjeturemos -y esperemos que, por la salud de todos, no suceda- que el acuerdo no se homologa (existen diversas razones por las que puede suceder). Soluciones posibles hay tres: 1) El administrador termina siendo personalmente responsable por las sumas pagadas en exceso debiendo -en el mejor de los escenarios- restituir las sumas incorrectamente abonadas; 2) El encargado, durante dos meses no cobra su haber, cosa que es impracticable; y 3) El encargado restituye dichos montos en comodísimas cuotas, siendo esta ultima -a su vez- presupuesto de la primera.

Lejos de pretender defender a una parte u otra del escritorio, tal como lo he mencionado al inicio del posteo, intento llevar un poco de claridad sobre la cuestión. Tal es así que la única conclusión posible es, ni mas ni menos que, resulta inexorable respetar los pasos legalmente establecidos para la vigencia de un acuerdo paritario juridicamente valido. Caso contrario, ambas partes terminarían perjudicadas por una decisión que no tomaron.