Aumentos 2025: el salario de los encargados no explica las expensas, el sistema sí

Los aumentos salariales y viáticos para encargados de edificios en 2025, acordados por FATERYH y SUTERH, representan un avance en la recomposición del ingreso laboral pero no constituyen el factor determinante en el aumento de expensas ni en la economía de los propietarios. El verdadero problema radica en un régimen de propiedad horizontal que carece de mecanismos ágiles, transparentes y participativos para administrar los costos consorciales. 

Los aumentos salariales y los nuevos viáticos para encargados de edificios, vigentes desde septiembre de 2025, reconfiguran los parámetros de equilibrio económico consorcial en Argentina. La escala publicada por SUTERH, junto con los adicionales remunerativos y la suma fija pactada, introduce variaciones en los costos operativos de los consorcios, al tiempo que plantea interrogantes sobre la sostenibilidad del sistema gremial vigente, la participación de actores hasta ahora excluidos (locatarios y propietarios por ejemplo), entre otros.

¿Realmente suben las expensas por los sueldos?

Ab initio cabe adelantar que -pese a los discursos de diversos medios especializados- la incidencia sobre las expensas comunes, resulta ínfima. Maxime teniendo en consideración el personal comprendido.

No obstante, la negociación paritaria entre FATERYH y las cámaras empresariales no solo refleja la presión inflacionaria acumulada, sino también la consolidación de un modelo gremial que, lejos de limitarse a la defensa salarial, forjó su fuerza en base a la ausencia de los demas actores.

El impacto económico, las tensiones normativas y el trasfondo político de esta actualización demandan una lectura crítica que ponga claros sobre oscuros en base a la experiencia práctica.

El verdadero problema no es el salario

La situación de los encargados de edificios en Argentina está definida por un régimen laboral específico que se articula sobre dos pilares fundamentales: la Ley Nacional Nº 12.981 (Estatuto del Encargado) y el Convenio Colectivo de Trabajo 589/10 –modificado por el CCT 590/10–. La ley garantiza derechos mínimos en cuanto a remuneración, jornada, licencias y vivienda, mientras que el CCT, tal como mencionáramos en “Reflexiones sobre el Convenio Colectivo de Trabajo 589/10”, contempla jornadas máximas, descansos obligatorios, pago de adicionales (por tareas como retiro de residuos, antigüedad, zona desfavorable, etc.), y el acceso a la vivienda para encargados que residen en el edificio. Además, prevé procedimientos de recategorización y condiciones para los distintos tipos de contratación. 

En cuanto a lo salarial, que es lo que en esta oportunidad interesa, el CCT, ha actualizado periódicamente según paritarias, fijando las escalas salariales sobre las que se calculan los aumentos. Durante los últimos años, la paritaria de encargados de edificios se ha visto condicionada por la permanente tensión entre el objetivo de preservar el poder adquisitivo de los trabajadores ante la inflación y el supuesto impacto financiero que estos aumentos implican para los consorcios de propietarios (que erróneamente se ha instalado en el imaginario popular como una consecuencia directa de dichos aumentos salariales).

Si bien será objeto de un análisis mas profundo en otra oportunidad, lo cierto es que el salario de un encargado con vivienda, de 1ª categoría, tuvo durante los últimos 5 años un incremento real de 36% aproximadamente, mientras que en promedio las expensas aumentaron, en igual periodo de tiempo, entre un 119% y un 137% (tomando como referencia un departamento de dos ambientes en Palermo-Recoleta).

Aún pese a la escasa incidencia de los salarios en la mayoría de las cuentas consorciales, no es infrecuente que surgieran conflictos judiciales para evitar la evasión patronal de cargas sociales, registrar empleos bajo otros convenios más económicos o erogar sumas sin homologación avanzada.

Indiscutiblemente el meollo de la cuestión no es el salario del encargado que desempeña una tarea vital para el consorcio, por el contrario, el gran inconveniente radica, entre otros, en la planificación financiera (de la que tan poco se habla actualmente). Los vicios que algunos administradores han logrado enquistar en el ecosistema, su falta de conocimiento producto de deficiencias en los planes pedagógicos y, por sobre todas las cosas, la insuficiente participación de los propietarios, han sido caldo de cultivo para que incrementos de tales magnitudes en las expensas tengan lugar.

Sumado a ello, el esquema de representación y la rigidez de la negociación, con escasa representación patronal ni controles externos, han motivado críticas persistentes a la transparencia y legalidad de los acuerdos, así como el surgimiento de tentativas –a menudo judicializadas y sin éxito– de abaratar costos mediante contrataciones irregulares o el reemplazo del personal por empresas de limpieza, con resultados desventajosos para los consorcios, que luego enfrentan onerosísimos juicios laborales.

El acuerdo que cambió las reglas del juego

Volviendo sobre la cuestión relativa al acuerdo salarial firmado el 9 de septiembre de 2025 entre FATERYH y las cámaras representativas de los consorcios, el mismo establece los siguientes puntos salientes para el personal comprendido:

1)          Incrementos escalonados y remunerativos sobre las escalas vigentes: 1,8% en septiembre de 2025, 1,7% en octubre y 1,6% en noviembre, cuando se especula con una inflación que se mueve en torno al 2% mensual. Es decir que aún se mantiene por debajo del índice inflacionario.

2)          Mantenimiento de una suma fija mensual de 50.000 pesos para todas las categorías en carácter no remunerativo, hasta noviembre inclusive. Cabe mencionar que para la mayoría de las categorías comprendidas, no representa mas del 5% del salario básico. Suma esta que a partir de diciembre de 2025 se incorporará al básico. En resumen, la suma no incidirá sobre los adicionales durante los primeros tres meses.

3)          Nuevo viático remunerativo del 7% del salario básico de la categoría “encargado permanente sin vivienda de cuarta categoría”, para trabajadores permanentes y no permanentes que no cuenten con vivienda, excluyendo al personal jornalizado de hasta 18 horas semanales y a los suplentes de descanso semanal. Se traduce, dicho porcentual en una suma equivalente a $58.852,20.

Cabe destacar que el acuerdo fue presentado para homologación ante la Secretaría de Trabajo, paso aún pendiente al cierre de este artículo, pero que común y erróneamente se considera, por parte de los administradores, operativo para la liquidación de haberes.

Sin lugar a dudas el nuevo viático de carácter remunerativo es una novedad significativa del acuerdo. Se calcula sobre la base del salario que le corresponde al encargado permanente sin vivienda que se desempeña en edificios de cuarta categoría para evitar discriminaciones y garantizar un piso digno para quienes no cuentan con la provisión de vivienda –uno de los reclamos tradicionales del sector- y tendrá carácter remunerativo (es decir que integra la base para aportes y contribuciones, recalculando indemnizaciones, aguinaldo, vacaciones y todos los adicionales).

Otro aspecto que los discursos de los medios especializados no trata es que solo se otorga a trabajadores sin vivienda, permanentes y no permanentes (excluyendose a jornalizados de hasta 18 horas y suplentes), en la búsqueda por compensar gastos extra del personal que debe trasladarse diariamente sin acceder a la vivienda de servicio.

En suma, el incremento de aproximadamente $58.852,20 al haber mensual para la categoría alcanzada, huelga mencionar, carece de significancia habida cuenta de las múltiples ventajas que representa la existencia de un encargado para los edificios de propiedad horizontal en la actualidad.

¿Recuperación o espejismo?

Si se analiza la secuencia de los acuerdos paritarios de 2023 a 2025 se observa un comportamiento singular en el que los incrementos suelen ser escalonados y con sumas fijas -que transitoriamente permanecen como no remunerativas- para luego incorporarse al salario básico. De este modo se arrastran adicionales ocasionando múltiples inconvenientes a la hora de liquidar salarios lo que repercute en las expensas de forma abrupta.

Así, por ejemplo las paritarias de 2024 incluyeron aumentos acumulados que promediaron entre 1,1% y 3,5% mensuales, sumados a bonos de $50.000. En 2023, los tramos llegaron a 20% en abril, y 6% en mayo, julio y agosto respectivamente, partiendo de una base inflacionaria mucho más elevada. De esta manera, el año a año muestra una tendencia a bajas progresivas en los porcentajes, en consonancia con la desaceleración inflacionaria.

El gran debate radica en determinar si estos ajustes han superado, igualado o quedado rezagados respecto a la inflación. Hasta fines de 2023 y buena parte de 2024, la inflación superaba largamente los ajustes remunerativos, con lo que el poder adquisitivo se erosionaba trimestre a trimestre. Si bien desde mediados de 2024 la tendencia inflacionaria se desaceleró drásticamente, los salarios de los encargados tardaron en recuperar el terreno perdido.

Consultoras privadas y sitios especializados reportan que, incluso con las actualizaciones y bonos, las escalas salariales del sector se mantuvieron “por debajo del Índice de Salarios del Sector Privado Registrado y de la inflación que mide el INDEC” durante los últimos ocho años, con la brecha máxima en 2023–principios de 2024 y una recomposición parcial desde comienzos de 2025.

En 2025, la economía argentina exhibe un fenómeno inédito tras años de alta inflación: el IPC mensual, según INDEC, se desaceleró considerablemente. Entre enero y agosto 2025 la inflación mensual osciló entre el 1,5% y el 2,4%, siendo por primera vez en varios años inferior al 2% durante cuatro meses consecutivos. La inflación acumulada al mes de agosto alcanzaba 19,5%, con una variación interanual del 33,6%.

Consultoras y analistas proyectan para el resto de 2025 un IPC mensual estabilizado entre 1,5% y 2%, aunque no exento de riesgos por volatilidad cambiaria o desanclaje de expectativas. Para septiembre –justo cuando impacta el acuerdo analizado– la proyección promedio de inflación minorista se sitúa en torno al 2%, con un posible repunte respecto de meses previos por ajustes de tarifas y la escalada del dólar.

Con este panorama, varios analistas y estudios sectoriales reconocen que en 2025 el salario de los encargados mostró una leve recuperación, aunque aún se mantiene “por debajo de los niveles de 2017 y 2012” en términos reales. Para el último trimestre de 2025 se proyecta una mejora de entre 2% y 2,5% promedio respecto de noviembre 2024, apoyada por la estabilidad cambiaria y la apreciación del peso, pero sin volver todavía a los valores de poder adquisitivo prepandemia.

Sin embargo, el impacto de los aumentos salariales en las economías familiares se relativiza cuando se consideran los efectos de la quita de subsidios, la suba en tarifas de servicios, y el aumento del costo de vida general. En efecto, pese a que solo una ínfima parte obedece a incrementos salariales, el valor promedio de las expensas se ubicó, en la Ciudad de Buenos Aires, por encima de los $208.000 en septiembre 2025, con un crecimiento interanual de 239%, con base, fundamentalmente en el incremento en tarifas de servicios públicos, insumos, proveedores, tasas e impuestos.

Mientras la suma de $50.000 incorporada al básico desde diciembre 2025 y el viático del 7% significarán un alivio relativo para los trabajadores a corto plazo, la estructura de aportes y retenciones, sumada a la presión del impuesto sobre el consumo, limita fuertemente el efecto positivo final. Algunos relevamientos privados calculan que, luego de aportes sindicales, seguridad social, cargas impositivas y retenciones varias, el valor real del salario aportado por el empleador se reduce al 36,84%, es decir, menos de la mitad de lo que figura en el recibo y mucho menos al considerar la erosión impositiva e inflacionaria en bienes y servicios.

El verdadero monstruo detrás de las expensas

Como consecuencia directa del aumento de expensas que -reiteramos- no obedece sola y exclusivamente a salarios, la morosidad en el pago de expensas exhibió un notable crecimiento en 2025, situándose entre el 15% y el 16% promedio nacional, cifra que duplica los valores de morosidad de préstamos personales y tarjetas de crédito, y que representa un salto de 5 a 6 puntos respecto al año anterior. El crecimiento de la deuda mensual multiplica el riesgo de ejecución extrajudicial y profundiza la carga sobre los propietarios cumplidores.

Distintos actores del universo consorcial –administradores, cámaras, asociaciones de consorcistas y organismos de control– han debido ajustar estrategias ante este nuevo escenario: Los Administradores erróneamente tienden a limitar mantenimientos no esenciales, aunque por otro lado se ha percibido un aumento de la competencia con la búsqueda de proveedores más económicos, para contener costos. Por otro lado, erróneamente los consorcistas, desde distintas asociaciones intensifican el reclamo de participación real en negociaciones paritarias, pedidos de desregulación (como la eliminación del impuesto al cheque para expensas) y hasta se promueven proyectos de ley para permitir asambleas virtuales y reducción de aportes patronales.

Entendemos los planteos, aunque no los compartamos todos. Con respecto a la participación en las negociaciones paritarias, sería tan lógico como proponer que los usuarios del transporte publico participemos en la negociación paritaria de los choferes con fundamento en que nos ocasiona un impacto directo en el poder adquisitivo. Es decir que resulta inaceptable. Habrá que elaborar otros mecanismos de participación paritaria en todo caso.

En cuanto a la desregulacion y reducción de aportes patronales, de mas esta decir que el sistema previsional en el mundo ha sido objeto de replanteos, dada la decreciente curva de natalidad que se ha experimentado en los últimos años. Entonces, quizás sea el momento de replantear las reglas del juego recurriendo a mecanismos como el seguro de desempleo o de retiro, tal como ha aplicado hace ya muchos años la UOCRA, logrando en su caso, la drástica reducción de los costos sin que por ello se viera perjudicado el trabajador.

A modo de cierre:¿Reforma o parche eterno?

Con respecto al proceso de negociación y homologación de los acuerdos paritarios, varios medios especializados nos hemos pronunciado sosteniendo cuestionamientos sistematicos en torno a la negociacion, luego de lo cual los acuerdos se comunican de modo fragmentario, y los instrumentos legales (actas, escalas, planillas) rara vez se encuentran publicados antes de la liquidación efectiva de haberes.

A lo anterior se suma el irregular y dilatado proceso de homologación administrativa, muchas veces superado por los hechos, generando situaciones de “homologaciones tácitas” (aunque generalmente no se encuentren dados los requisitos indispensables para que tenga lugar), o “pagos bajo reserva”, contribuyendo de esta forma a la inseguridad jurídica tanto para el administrador como para el consorcio empleador e indiscutiblemente para el propio trabajador. La judicialización es frecuente, con fallos generalmente favorables al sindicato pero costosos para el consorcio. El resultado es un sistema en el que todos los actores se ven perjudicados.

Desde el punto de vista de especialistas en propiedad horizontal y figuras académicas, la perpetuación de esta lógica se debe a la falta de mecanismos de diálogo real, participación y control democrático en las negociaciones colectivas de la propiedad horizontal, en marcado contraste con ramas productivas o empresariales dotadas de dispositivos internos de control y seguimiento. Las reformas recientes –como los cambios al fondo de cese laboral– han hecho poco para revertir esta situación, favoreciendo la concentración de poder gremial y la erosión de la autonomía de los consorcios.

La crítica central es que la solución a los problemas clave de la propiedad horizontal y la justa retribución laboral no vendrá de acuerdos “cocidos a puertas cerradas” ni de la imposición sucesiva de parches y sumas fijas, sino de una reforma profunda y participativa que ponga en el centro la resolución de conflictos a largo plazo, las necesidades de cada consorcio, al administrador profesional en tanto representante legal del consorcio y, sobre todo, al trabajador del sector, promoviendo herramientas de negociación genuinas, fiscalización real y transparencia administrativa en el proceso paritario.