SUTERH publicó el 21 de octubre la escala salarial correspondiente a octubre de 2026 para el personal comprendido en el CCT 589/10. Los básicos aumentan, varios adicionales se actualizan y la planilla de octubre consigna un adicional remuneratorio general de $65.000, mientras que la correspondiente a septiembre informaba $85.000. Pero existe otra cuestión que el administrador debería revisar antes de cerrar la liquidación: el estado jurídico del acuerdo que dio origen a esas escalas.
El acta fue celebrada el 4 de septiembre de 2026 por FATERYH y las cámaras del sector empleador y comprende modificaciones salariales para el período septiembre de 2026 a febrero de 2027.
Al 22 de octubre de 2026 no hemos localizado un acto expreso de homologación publicado respecto de este acuerdo y la consulta del expediente administrativo utilizada para este análisis continúa identificando la solicitud como “en gestión”.
Eso tampoco permite concluir automáticamente que el acuerdo carezca de homologación: desde marzo de 2026, el artículo 6 de la Ley 23.546 contempla expresamente la homologación tácita una vez transcurridos treinta días hábiles administrativos, siempre que la convención reúna los requisitos correspondientes y no existan observaciones pendientes de cumplimiento.
Por eso conviene distinguir tres cosas: la escala publicada, el acuerdo celebrado y el estado del procedimiento de homologación.
1. Qué publicó SUTERH para octubre de 2026
La nueva planilla establece los valores correspondientes a octubre para las distintas funciones y categorías del CCT 589/10.
Entre los básicos más relevantes se encuentran los siguientes:
| Función | 1ª categoría | 2ª categoría | 3ª categoría | 4ª categoría |
|---|---|---|---|---|
| Encargado permanente con vivienda | $1.316.343 | $1.261.495 | $1.206.648 | $1.096.952 |
| Encargado permanente sin vivienda | $1.504.674 | $1.441.979 | $1.379.285 | $1.253.895 |
| Ayudante media jornada | $752.337 | $720.990 | $689.642 | $626.948 |
| Mayordomo con vivienda | $1.356.196 | $1.299.688 | $1.243.180 | $1.130.164 |
| Mayordomo sin vivienda | $1.556.232 | $1.491.389 | $1.426.546 | $1.296.860 |
La planilla fija además $1.810.032 para el intendente; $13.746,40 por hora para el personal jornalizado comprendido en la categoría publicada; y $60.026,80 para el suplente con horario por día. También incorpora un adicional remuneratorio mensual de $65.000, indicado en la propia planilla como proporcional a cada categoría, junto con la actualización de diversos pluses y adicionales.
Entre ellos aparecen:
- Retiro de residuos: $2.459,70 por unidad;
- Clasificación de residuos: $42.366;
- Valor vivienda: $9.036,40;
- Antigüedad del 1%: $12.539 por año;
- Antigüedad del 2%: $25.077,90 por año;
- Limpieza de cocheras y jardín: $33.566,70;
- Movimiento de coches: $49.699,10;
- Limpieza de piletas y mantenimiento del agua: $56.467,60;
- Viáticos: $93.483,60.
La escala mantiene además el 50% correspondiente a zona desfavorable y el adicional del 10% por título de Encargado Integral de Edificio.
2. El aumento de octubre no puede reducirse a un único porcentaje
Existe otro dato interesante que queda oculto cuando la noticia se presenta simplemente como “un nuevo aumento”: En septiembre, el encargado permanente con vivienda de primera categoría tenía un básico de $1.267.799. En octubre pasa a $1.316.343. En la cuarta categoría, el básico pasa de $1.056.499 a $1.096.952.
No obstante, la comparación entre ambas planillas muestra que los distintos componentes no evolucionan de la misma manera: Mientras los básicos de octubre son superiores a los publicados para septiembre, la planilla salarial de septiembre informaba un adicional remuneratorio mensual de $85.000 y la correspondiente a octubre consigna $65.000.
Por eso no resulta correcto tomar exclusivamente la variación de los básicos y trasladarla mecánicamente al costo laboral total del consorcio dado que los conceptos evolucionan de manera diferente.
Desde otro lugar también se actualizan los adicionales por tareas, antigüedad, residuos y viáticos, de modo que el efecto concreto dependerá de la categoría y situación particular de cada trabajador, y menos aún, corresponde deducir de la variación salarial un porcentaje equivalente de aumento de expensas. Como ya analizamos en Régimen de PH, el salario de los encargados no explica por sí solo la evolución de las expensas.
3. El acuerdo existe; eso no es lo mismo que afirmar que está homologado
El acta publicada por SUTERH está fechada el 4 de septiembre de 2026. Allí las partes ratifican las cláusulas del CCT y establecen modificaciones salariales para el período comprendido entre septiembre de 2026 y febrero de 2027, también hacen referencia expresa al expediente EX-2026-73195508-APN-DGDYD#JGM.
La consulta oficial de ese expediente permite agregar un dato importante: Fue caratulado el 29 de julio de 2026 y, en la consulta acompañada para este análisis, su estado figura como:
“En gestión de la solicitud”.
El historial evidencia además numerosas intervenciones administrativas durante agosto, septiembre y octubre. Tan recientemente como el 15 y 16 de octubre se registraron pases entre la Dirección Nacional de Relaciones y Regulaciones del Trabajo y otras dependencias del Ministerio de Capital Humano.
Al cierre de esta nota, no hemos localizado un acto expreso de homologación publicado en el Boletín Oficial correspondiente a este acuerdo. Eso no significa, sin embargo, que el análisis pueda terminar simplemente afirmando que “no está homologado” dado que desde marzo de 2026 existe una variable adicional.
4. La homologación tácita cambió en 2026
La Ley 27.802 modificó el artículo 6° de la Ley 23.546 y el texto actualmente vigente dispone que las convenciones colectivas deben ser homologadas o registradas por la Secretaría de Trabajo y que ese procedimiento debe producirse dentro de un plazo máximo de treinta días, siempre que la convención reúna todos los requisitos correspondientes.
La reforma agrega expresamente que, transcurrido ese plazo, la convención se considerará tácitamente homologada si no existen observaciones que deban ser cumplidas por las partes. Más aún, los plazos previstos por la Ley 23.546 se computan en días hábiles administrativos.
La modificación importa porque impide utilizar mecánicamente el mismo razonamiento aplicado a controversias anteriores: En 2024, cuando Régimen de PH analizó el acuerdo salarial del 45%, advertimos que el simple paso del tiempo no permitía presumir la homologación mientras existieran observaciones o requisitos pendientes.
Aquella controversia terminó posteriormente con una homologación expresa mediante la Disposición 82/2024 y el artículo fue actualizado para dejar asentado ese desenlace.
La reforma de 2026 hace hoy todavía más explícito el criterio: el plazo importa, pero también importa si el expediente se encontraba en condiciones de ser homologado y si existían observaciones pendientes.
5. ¿Puede afirmarse entonces que el acuerdo quedó homologado tácitamente?
Con la información pública que pudimos verificar al 22 de octubre de 2026, no contamos con elementos suficientes para afirmar de manera concluyente que haya operado la homologación tácita.
Para que opere ese mecanismo no alcanza con contar treinta días desde la firma del acuerdo: El artículo 6° exige que la convención reúna todos los requisitos correspondientes y que no existan observaciones pendientes de cumplimiento.
Por lo tanto, para sostener seriamente que operó la homologación tácita sería necesario conocer, entre otras cuestiones, desde cuándo la solicitud se encontraba completa y si durante su tramitación existieron observaciones que debieran ser subsanadas por las partes.
El historial público de pases no permite responder esas preguntas, por el contrario, muestra actividad administrativa, pero no revela por sí solo el contenido de cada intervención.
De allí que tampoco resulte correcto deducir de los movimientos internos del expediente que necesariamente existen observaciones.
La conclusión debe ser más acotada: Al 22 de octubre de 2026 existe una escala publicada por SUTERH y un acuerdo colectivo firmado, mientras que la consulta pública del expediente continúa indicando que la solicitud se encuentra en gestión.
Con esos elementos solamente no puede acreditarse ni una homologación expresa ni, de manera concluyente, una homologación tácita.
6. La publicación de SUTERH no reemplaza al procedimiento de homologación
Este es probablemente el punto más importante para administradores y consorcios.
SUTERH es una fuente central para conocer las escalas difundidas por la organización sindical. Pero una publicación en el sitio del sindicato no constituye el acto administrativo de homologación.
La Ley 14.250 sigue distinguiendo ambos planos.
Su artículo 4° establece que las normas originadas en convenciones colectivas homologadas alcanzan a todos los trabajadores y empleadores comprendidos dentro de sus respectivos ámbitos, independientemente de que estén o no afiliados a las asociaciones signatarias.
La importancia de la homologación consiste precisamente en esa proyección general.
Por eso la noticia “SUTERH publicó la nueva escala” y la conclusión “la nueva escala está homologada” no son jurídicamente equivalentes.
7. Tampoco significa que el administrador pueda ignorar el acuerdo
Evitar una conclusión apresurada en favor de la homologación tampoco autoriza a caer en el extremo opuesto: Existe un acuerdo celebrado por las organizaciones negociadoras, existen escalas concretas, el sindicato ya las publicó para septiembre y octubre, y el expediente administrativo se encuentra en trámite.
Esto genera un escenario que debe administrarse, no simplemente ignorarse.
Si posteriormente se consolida la eficacia jurídica de las escalas para los períodos pactados, pueden existir diferencias salariales que deban ser regularizadas. Por eso, ante acuerdos pendientes de definición administrativa, el problema no consiste solamente en decidir entre “pagar” o “no pagar”.
También importa cómo se documenta la decisión adoptada, bajo qué concepto se liquidan las sumas y cómo se prevé una eventual reliquidación posterior.
Es la misma enseñanza que dejó el episodio de 2024: en materia laboral, una liquidación no debería basarse exclusivamente en publicaciones gremiales, circulares informales o en lo que otro consorcio haya decidido hacer.
Debe poder reconstruirse a partir del acuerdo, la escala, el estado administrativo y la documentación que respalda la decisión de gestión.
8. ¿Qué debería hacer el administrador con la liquidación de octubre?
No existe una respuesta universal que pueda darse sin conocer la situación concreta de cada consorcio y sin verificar nuevamente el expediente al momento efectivo de cerrar la liquidación.
Sí pueden establecerse algunos criterios.
Primero, no presentar la escala como “homologada” cuando no se cuenta con respaldo suficiente para afirmarlo.
Segundo, verificar nuevamente el estado del trámite antes de liquidar dado que en procedimientos de esta naturaleza pueden existir cambios entre la publicación de una nota y el cierre de haberes.
Tercero, si se decide anticipar los importes publicados, documentar adecuadamente la forma en que se realiza el pago y coordinar su tratamiento laboral y contable.
Cuarto, si se adopta una posición distinta, contemplar la posibilidad de que la posterior definición del trámite obligue a recalcular diferencias.
No se trata de trasladar incertidumbre al trabajador, por el contrario, se trata de reconocer que actualmente existen dos planos que todavía no deben confundirse: la escala difundida por las partes y la situación jurídica del procedimiento colectivo.
Este escenario puede cambiar, en efecto, el estado del expediente puede modificarse después de la publicación de esta nota. En la newsletter de Régimen de PH seguimos las novedades normativas y administrativas que tienen impacto práctico en la gestión de consorcios.
9. Un problema que se repite demasiado
El conflicto no es nuevo, de hecho, en 2024 ocurrió algo similar con el acuerdo que reconocía un incremento del 45%. El instrumento había sido celebrado, se discutían sus efectos y el procedimiento administrativo todavía tenía observaciones pendientes.
Finalmente fue homologado.
En 2025 volvió a verificarse una distancia temporal entre la celebración y difusión de acuerdos salariales y su tratamiento administrativo.
Finalmente, en octubre de 2026 nos encontramos nuevamente frente a una escala publicada mientras resulta necesario revisar el expediente para determinar qué etapa jurídica atraviesa.
La cuestión no debería interpretarse como una discusión contra la recomposición salarial del personal.
El trabajador necesita certeza respecto de su remuneración y el consorcio respecto de sus obligaciones, mientras que el administrador necesita instrumentos claros para cumplir correctamente su función.
Por eso, cuando la escala salarial llega antes que la certeza sobre su eficacia general, la falta de transparencia procedimental perjudica a todos los involucrados.
10. La reforma de 2026 mejoró una regla, pero no eliminó el problema práctico
La nueva redacción del artículo 6° de la Ley 23.546 tiene una virtud: establece claramente que la homologación tácita puede operar transcurridos treinta días cuando la convención cumple los requisitos y no existen observaciones pendientes.
Eso reduce parte de la incertidumbre jurídica que existía alrededor del instituto.
Pero no elimina un problema práctico.
Para saber si operó la homologación tácita es necesario conocer información que no siempre resulta inmediatamente visible para quien consulta un expediente público: cuándo quedó completa la presentación y si hubo observaciones a cumplir.
Por eso la reforma no convierte el mero transcurso del tiempo en una homologación automática.
Tampoco convierte una publicación sindical en prueba suficiente del cumplimiento de esas condiciones.
Qué sabemos al 22 de octubre de 2026
Existe un acuerdo celebrado el 4 de septiembre, SUTERH publicó las escalas correspondientes a octubre y el acuerdo comprende modificaciones salariales previstas hasta febrero de 2027.
La consulta administrativa utilizada para este análisis continúa mostrando el expediente en gestión y no hemos localizado un acto expreso de homologación publicado.
Lo que la información pública disponible no permite determinar de manera concluyente es desde qué momento la presentación reunió todos los requisitos y si existieron observaciones pendientes capaces de incidir sobre el cómputo de la homologación tácita.
Una escala salarial no debería analizarse solo como una tabla de números
Para el consorcio, la nueva escala tiene evidentemente un efecto económico.
Para el trabajador, representa su remuneración.
Para el administrador, sin embargo, tiene además una dimensión jurídica y documental.
La correcta gestión exige distinguir el anuncio gremial, el acuerdo celebrado, la presentación administrativa y la homologación —expresa o tácita—.
La experiencia de 2024 mostró por qué esas etapas importan. La reforma laboral de 2026 modificó parcialmente las reglas, pero no eliminó la necesidad de verificarlas.
Por eso, mientras el trámite siga mostrando actividad y no exista información suficiente para acreditar todos los presupuestos de una homologación tácita, la posición más rigurosa no es negar el acuerdo ni darlo automáticamente por homologado: es informar con precisión cuál es su estado y documentar adecuadamente las decisiones que el consorcio adopte frente a él.
En propiedad horizontal, la incertidumbre laboral también se administra.
Y el primer paso es no presentar como jurídicamente resuelto aquello que todavía requiere verificación.
La discusión no empezó en 2026
La relación entre acuerdo salarial, procedimiento administrativo y homologación ya generó controversias en años anteriores. Si querés seguir la evolución del problema, podés consultar los análisis previos de Régimen de PH.
Estado del análisis: información verificada al 22 de octubre de 2026.